Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

METODE PELATIHAN


A. On the Job Training :

On the job training adalah metode yang sudah sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan. OJT sendiri secara definisi adalah melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakanya (Gary Dessler,2006:285). Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa, karyawan memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya (Handoko, 1989). Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman. Keuntungannya: relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, tidak perlu ruang kelas khusus.

Bentuk pelatihan on the job training :
• Coaching/pendampingan: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.

• Rotasi pekerjaan: peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga.

• Magang/apprenticeship training: merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.

• Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training): diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh sederhana: mengoperasikan mesin pintal benang.

• Planned progression yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.

• Penugasan sementara

• Sistem penilaian prestasi formal



B. Off the Job Training:

Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.

Keuntungan Off the Job Training :

• Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.

• Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.

• Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.

• Waktu dan perhatian lebih memadai

Simulasi

a. Studi Kasus

b. Role Playing

c. Business game

d. Balai Pelatihan (Vestibule Training): Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini.

e. Laboratorium: di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitif terhadap orang lain,lingkungan dan sebagainya

f. Program Pengembangan Eksekutif: di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang di buka untuk umum melalui penggunaan alias kaskus,simulasi,dan metode pengajaran lainya.

Ceramah

a. Kuliah

b. Program Instruksi

c. Self Study

d. Analisis Transaksional

e. Presentasi video

f. Konfrensi

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)

Perencanaan Sumber Daya Manusia dijelaskan dalam beberapa pengertian:

“It is concerned with ensuring that the enterprise’s future needs for labor and skills are met” –

“[HRP] translates the organization’s objectives into terms of the workers needed to meet these objectives”

“[HRP] systematically forecasts an organization’s future demand for, and supply of, employees”

“[HRP] is a little like navigating a ship…[it] decides on a course and speeds toward destinations, with the constant need to take further readings and make necessary adjustments in order to reach that destination”

“A strategic, long-term approach; a comprehensive staffing plan, covering all Human resources activities from recruitment through training, development and career management, to the separation of employees by retirement and retrenchment; and a close relationship with organizational strategies and objectives”

Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu pandangan secara menyeluruh tentang sistem kepegawaian organisasi, yang mengizinkan manajer masing-masing mengambil keputusan sehari-hari yang baik, sesuai dengan kebutuhan jangka panjang dari organisasi secara keseluruhan.

Pentingnya HRP

Perencanaan merupakan proses yang sangat penting dalam semua manajemen. HRP menyiapkan dasar pembangunan program manajemen sumber daya manusia (human resources management/HRM) yang efektif dan mengkoordinasikan keseluruhan fungsi HRM. HRP membantu menilai dan melengkapi rencana-rencana dan keputusan-keputusan manajemen dengan menilai pengaruh sumber daya manusianya.

Proses HRP

Peramalan permintaan tenaga kerja merupakan komponen utama dari HRP. Hal ini menyangkut perkiraaan jumlah dan tipe pegawai yang dibutuhkan dalam perusahaan. Peramalan ini tidak terlepas dari faktor internal maupun eksternal organisasi. Dan ada dua pendekatan yang digunakan untuk peramalan permintaan yaitu kuantitatif dan kualitatif.

Labor Supply Analysis

Jumlah dan tipe pegawai yang telah diramalkan kemudian dianalisis sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Analisis tersebut terdiri dari internal supply analysis dan external supply analysis. Internal supply analysis biasanya dimulai dengan informasi dari staffing establishment charts. HRP bekerja untuk menyeimbangkan antara permintaan dan penawaran tenaga kerja. Analisis penawaran menentukan bagaimana pegawai dapat tertarik dengan kualifikasi dan kualitas personal yang dibutuhkan.

Internal dan Eksternal Organisasi

Eksternal environmental factors terdiri dari fisik, tekhnologi, sosial, demografi, budaya, politik, dan aspek-aspek ekonomi. Sedangkan Internal environmental factors terdiri dari sifat dasar, ukuran, budaya, sejarah, dan struktur dari organisasi.

Perumusan Rencana Sumber Daya

Bagian-bagian komponen dari rencana sumber daya manusia terdiri dari rencana terintegrasi untuk masa depan dan desain kerja ; perekrutan ; pelatihan ; pengembangan ; manajemen karir ; dan suksesi ; remunerasi ; pemisahan dan pengunduran diri ; sistem penghargaan ; dan manajemen performa. Pendekatan terintegrasi tidak hanya penting untuk praktek HRM yang baik, tetapi juga untuk memastikan bahwa tujuan, struktur, dan budaya organisasi efektif dan efisien.

Keuntungan dan Kekurangan HRP

HRP terkadang dihindari karena memakan waktu atau terlalu rumit, HRP yang efektif membutuhkan waktu dan biaya lebih, terlebih jika dibutuhkan spesialis. Namun dibalik kekurangan tersebut, terdapat kelebihan HRP. HRP membuat organisasi dalam hal ini SDM, membuat SDM digunakan dengan baik, tujuan organisasi dan pegawai lebih dekat lagi, dan kemajuan substansi dapat dicapai baik dalam produktivitas maupun keuntungannya. Secara keseluruhan, HRP berarti memastikan bahwa semua aktivitas HRM secara efektif terintegrasi dengan strategi bisnis, dan fungsi HR menerima pengakuan yang sesuai dengan kontibusi yang jelas untuk kesuksesan organisasi.

HRP yang Efektif

Efektif HRP tergantung pada :

- Manajemen atas mengerti dan berkomitmen pada proses HRP dan hasilnya

- Pengakuan yang setara dari pentingnya pegawai dan sumber daya organisasi yang lain

- Pemahaman jaringan yang krusial antara lingkungan internal dan eksternal dan strategi organisasi

- Hubungan yang efektif antara HRP dan HRM

- Persediaan dari staf yang sesuai, waktu dan sumber daya HRP

- Sistem informasi sumber daya manusia

Daftar Pustaka

Alan R. Nankervis, Robert L. Compton, Terence E Mc Carthy. 1996.Strategic Human Resource Management 2nd edition. Australia: Nelson Publishing.

Moekijat. 1988. Perencanaan Tenaga Kerja. Bandung: CV Pionir Jaya

Tulus, Agus. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1993. Jakarta: PT Gramedia